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03-07-2014 | Communiqué du GAP

04-04-2014 | Manifestation du 9 avril 2014

13-03-2014 | Pétition du SSP et du GAP au sujet du projet SCORE

28-02-2014 | Communiqué de presse du GAP au sujet du projet SCORE

03-02-2014 | Projet SCORE

Depuis de nombreux mois, l'Etat-employeur n'a pas communiqué d'information utile à la compréhension du processus pour la police/prison. Nous multiplions pour l'instant les séances avec le GAP pour préparer notre stratégie commune et la défense de nos acquis sociaux et n'hésiterons pas à mobiliser les troupes le moment venu pour faire entendre raison à qui de droit. Malgré les belles déclarations politiques de certains, nous nous attendons à ce que SCORE se traduise purement et simplement en un démantèlement du statut de policier et à une régression très sévère de nos rémunérations, prises sur l'ensemble des plans de carrière actuels, nonobstant l'avancée favorisant les policiers prônée par l'employeur.

Question de point de vue ?

 

- Les gagnants sont des winners -

L'OPE (se) et nous répète en boucle que 58 % des collaborateurs de l'Etat seraient des "gagnants" ! En faisant preuve d'un peu de mauvaise foi, nous allons vous expliquer comment considérer un perdant comme "gagnant". Accrochez-vous bien :

Gain n°1 : "SCORE fait baisser le traitement du collaborateur ? Sa fonction a donc été surévaluée pendant des années !" C'est donc un gagnant, car ce collaborateur a été payé trop cher jusqu'à présent ! Il s'est donc enrichi sur le dos de la collectivité.

Gain n° 2 : "Le collaborateur surpayé toutes ces années sera mis au bénéfice d'une "compensation SCORE", jusqu'à ce que cette dernière s'efface petit à petit, au profit du jeu des annuités. Une fois que le salaire de base SCORE aura rattrapé ce que touche actuellement le collaborateur, sa progression reprendra. Il garde donc son salaire comme acquis." De un, il faut encore que les annuités soient versées, de deux, il ne faut pas que le collaborateur plafonne en annuité 22, de trois, il ne faut pas que son nouveau salaire baisse à tel point que la nouvelle grille salariale ne le rattrapera jamais, sinon, compensation ad æternam, de quatre, il faut que les annuités supprimées soient toutes incorporées. Comment peut-on argumenter pour faire de lui un gagnant ? Grâce à la "compensation SCORE", il touchera donc un bonus qui lui permettra de ne pas voir son salaire baisser, ce qui le favoriserait en comparaison avec un nouveau collaborateur engagé qui serait lui payé le juste prix ! Le collaborateur surpayé gagne donc une deuxième fois !

Gain n° 3 : "Les indemnités disparaissent, tout sera dans le salaire de base. Dès lors, il n'y aura plus d'élément de rémunération qui serait soustrait aux cotisations LPP." Cette affirmation n'est pas vérifiée, notre caisse de pension n'a pas été sollicitée jusqu'à présent et comme les syndicats, elle est incapable de faire la moindre projection en l'absence de documentation nécessaire pour confirmer ou infirmer les affirmations de l'employeur. Malgré cela, le futur retraité serait-il un vrai gagnant ?

Gain n° 4 : "Le salaire des managers prend l'ascenseur ! Regardez la grille, un CB est augmenté de CHF 30'322." Ce qui a été comparé par le Conseil d'Etat est le salaire d'un chef de brigade (CB) actuel en classe 19 actuelle, annuité 22, avec le nouveau salaire d'un CB Police 2015 au maximum des annuités, qui devra de toute façon voir sa classe salariale augmenter, peu importe le système de rémunération choisi (SEF ou SCORE). L'augmentation de salaire prévue n'est donc pas la conséquence de SCORE, mais exclusivement celle d'une révision du cahier des charges du CB prévue dans Police 2015. Les chiffres mentent.

Après une telle démonstration, on comprend mieux qu'il ait fallu trois ans de secret-défense à notre employeur pour trouver des pépites surdouées capables d'inventer de pareilles argumentations.

 

- Un muet dit à un sourd qu'un aveugle les espionne -

Le mutisme annoncé de l'Etat-employeur depuis trois ans et la mise à l'écart volontaire des syndicats dans la préparation de ce projet avait un objectif clair, celui d'éviter un projet mort-né, à l'image de la dernière tentative il y a quelques années de réviser le système de rémunération en vigueur.

Depuis la brutale levée de rideau le 7 novembre 2013, l'OPE fait la sourde oreille à nos demandes répétées d'obtenir les documents nous permettant de comprendre et contrôler comment nos métiers auraient été réévalués avec SCORE. La nouvelle formule salariale proposée diminuera très fortement notre pouvoir d'achat. Certaines spécificités de notre profession, qui impactent de façon très importante nos vies privées, ne seraient donc plus du tout ou plus rémunérées à la même valeur dans le nouveau système SCORE.

La stratégie actuelle de notre employeur est pour le moment de jouer la montre en supportant les questions sans répondre, afin de prétendre une fois arrivés au deuxième semestre 2014 lors du premier dépôt de projet de loi (LTrait), que les syndicats ont été "consultés". En toute honnêteté, les "groupes de travail" organisés au Département des Finances, destinés à déverser quelques informations éparses et savamment dosées, selon un plan élaboré à l'avance tel un spectacle bien orchestré, apparaissent pour l'instant n'être qu'une triste mascarade. Les termes "groupes de travail" sont usurpés. Aucun "travail" ne peut y être fait, puisqu'il s'agit uniquement d'égrainer la distribution de quelques menues informations sur plusieurs mois, parfois de façon répétitives, comme si notre surdité était maladive. La documentation est inutile à l'élaboration de projections de plans de carrière dignes de ce nom, en particulier pour les métiers de la police.

Après 45 jours de discussions stériles avec l'OPE, à la demande du GAP, notre Conseiller d'Etat Pierre Maudet a accepté la constitution d'un groupe de travail dédié "police/prison", pour que nous puissions avancer les thématiques spécifiques à la sécurité. Sous la présidence de notre DRH, M. TANNER, nous espérons que nous pourrons enfin commencer à travailler. La tâche qui nous attend est très importante et nous doutons que les quelques mois que notre employeur a gracieusement mis à notre disposition pour suivre la succession de petites présentations de l'OPE nous suffirons. Nous devrions absorber des centaines de pages de documents dont nous avons demandé la production, pour l'instant sans succès, et consulter des experts indépendants pour nous forger notre opinion et demander les correctifs nécessaires. Au vu du retard volontaire que notre employeur veut nous faire prendre en faisant de la rétention d'informations, il apparaît déjà impossible de respecter les délais qu'il espère.

Les sourds-muets veulent faire de nous des aveugles.

 

- C'est le mimi- c'est le rara- c'est le miracle ! -

C'est alors que le 9 janvier 2014, l'OPE a dévoilé aux syndicats, avec l'aide d'un responsable de la société GFO, mandataire du projet SCORE et désormais créancière de quelques millions de francs de l'Etat de Genève, une présentation Powerpoint qui décrit sommairement leur "processus de récolte des informations".

En très résumé, quelques personnes ont été choisies dans chaque fonction afin d'être représentatives de l'ensemble du personnel. En l'occurrence, pour la PJ, il s'agissait de trois collaborateurs de moins de 4 ans de service. A titre d'autre exemple emblématique du sérieux de l'étude, pour les enseignants du secondaire donc 6'000 fonctionnaires, GFO a poussé son étude en évaluant six collaborateurs, ce qui représente tout de même un échantillon représentatif de 0,1 %.

Les collaborateurs ont ensuite été interviewés par un représentant RH qui a lui-même été entendu par GFO, afin d'établir clairement quel était son cahier des charges. Un "résumé d'étude" anonymisé a été rédigé pour chaque métier-type analysé, puis basé sur des critères prédéterminés, GFO a établi une "notation" de chaque emploi-référence. La notation a été passée au travers de la désormais fameuse Vache-Qui-Rit de SCORE présentée aux membres du SPJ par M. BOUZIDI, permettant de rémunérer les différents critères retenus par l'OPE selon une pondération choisie. Ce processus permettrait d'aboutir à un salaire équitable par rapport à ceux des autres fonctionnaires et conforme à l'enveloppe budgétaire à disposition, c'est-à-dire sans engendrer d'augmentation de la masse salariale.

A la requête de votre délégué, les représentants de GFO et de l'OPE ont alors provoqué l'éblouissement général du monde syndical genevois, en dévoilant que le contrat liant l'Etat de Genève et GFO prévoyait des clauses de confidentialité portant sur le "secret de fabrication" de GFO, notamment la méthodologie, l'expérience de GFO et les processus. Ce secret confidentiel porterait donc aussi sur tous les documents pertinents à la vérification du travail de GFO, soit les résumés d'études, les notations, les sous-critères détaillés de pondération, le rapport méthodologique, etc… TOUT SERAIT SECRET !

Sans revenir sur tous les exemples présentés par GFO pour nous expliquer la nature du secret de fabrique en question, citons les médicaments, les machines à laver et les fers à repasser pour nous démontrer qu'à la vente, les plans complets ne sont pas fournis. Ces arguments, dignes de vendeurs d'aspirateurs, sont tout simplement ahurissants. C'en est à réduire les humains et les carrières qui se cachent derrières ces chiffres à de vulgaires marchandises.

Par ailleurs, en conservant une telle confidentialité, GFO possède les clés et asservira l'Etat de Genève à ses services pour les cinquante prochaines années, soit jusqu'au système de rémunération suivant. Chaque révision de métier-référence ou nouvel emploi-type impliquera de passer par la case GFO et donc, de passer à la caisse. Vite, où achète-t-on les actions GFO ?

 

- Salade de bobards aux truffes -

Vous comprenez que face à de telles incertitudes, le projet SCORE n'est simplement pas acceptable. Quand le Conseil d'Etat livre en pâture à tous les représentants du personnel de l'Etat notre indemnité pour inconvénient de service comme représentative d'une rémunération "occulte", que dire de SCORE !

Concrètement, le traitement est revu à la baisse pour tous les grades de la PJ (peut-être à l'exception du CPJ et CPJR), à cause de :

- la suppression des inconvénients de service,

- la suppression des indemnités pour langue,

- la réduction pécuniaire de l'heure de nuit,

- les incertitudes sur les questions de cotisations, rattrapages et de rentes de retraite.

Le projet de grille salariale qui nous a été remis le 7 novembre 2013 noie volontairement la baisse des salaires prévues par SCORE avec la réévaluation des fonctions de Police 2015 qui fera de toute façon monter certains grades sous évalués aujourd'hui dans l'échelle de traitement, quelle qu'elle soit. Les collègues gradés qui présument gagner un meilleur salaire grâce à SCORE ont été trompés par une communication biaisée.

Enfin, la nouvelle classification des métiers qu'implique SCORE fait apparaître que les grades supérieurs à celui d'Inspecteur Principal quitteront la catégorie n° 3 "Ordre et Sécurité Publique" pour rejoindre la catégorie n° 0 "Management". En l'absence de toute documentation et à la suite de l'affirmation par l'OPE en séance que les seuls "managers" de l'Etat qui resteront des spécialistes et praticiens de leur métier seront les chefs de clinique (Manager V), nous craignons que ces grades ne soient plus des "policiers", mais désormais plus que des "managers". Nous vous posons la question : à quel âge croyez-vous qu'un manager de l'Etat part à la retraite ? Cette incertitude de plus, mise en relation avec la volonté actuelle d'ouvrir les postes de cadres à des non-policiers, prend alors du crédit...

Pour l'instant, le SPJ, actif au sein du GAP, analyse la situation, travaille activement et entreprend diverses démarches pour convaincre l'employeur de négocier. Nous tentons pour l'instant d'épuiser le débat, avant d'entreprendre des mesures syndicales plus radicales. Que les choses soient claires, nous n'entendons pas nous laisser faire passivement et ferons preuve de toute la combativité qu'exige l'importance des attaques que nous subissons. Nous nous battrons pour que les spécificités de la police judiciaire soient récompensées d'une rémunération juste et adéquate.

Pour réussir, vous devez être prêt à vous battre solidairement aux côtés des gendarmes, agents PSI, gardiens de prison et inspecteurs de l'OCV pour défendre le salaire de tous. Isolés face au rouleau-compresseur SCORE, le SPJ ne pourrait probablement pas faire face. Le pacte du GAP est sacré et s'il est brisé, l'employeur gagnera et nous pourrons définitivement faire une croix sur  nos plans de carrière.

Comprenez bien que l'union fera notre force et qu'aucun membre du GAP ne peut être abandonné en route.

 
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